人手不足が常態化する中で中小企業にとって「人材の確保」と「定着」は最重要の経営課題となっています。
こうした状況を踏まえ厚生労働省は、雇用・人材系助成金の制度見直しを継続的に行っています。
本記事では、2026年1月時点の雇用・人材系助成金の改革動向を整理し、経営者が押さえるべき活用視点を解説します。
雇用・人材系助成金が見直される背景
少子高齢化の進行により、人材確保は中小企業共通の課題となっています。
従来の「雇った人数」に着目した支援だけでは、持続的な雇用を実現できないという課題が明らかになってきました。
そのため、近年の助成金制度は人材の定着、職場環境の改善、働きやすさの向上に重点を置いた設計へと移行しています。
人材確保支援助成金に見る制度の方向性
人材確保支援助成金は人材を「採用すること」だけでなく、「定着させること」を目的とした制度です。
賃金制度の見直し、教育体制の整備、職場環境改善など、総合的な取り組みが評価対象となります。
単発の採用施策ではなく、中長期の人材戦略と結びつけて活用することが制度を生かすポイントです。
働き方改革推進助成金の改善ポイント
働き方改革推進助成金は長時間労働の是正や、業務効率化を通じた職場改善を支援する制度です。
2026年に向けては単なる労働時間管理にとどまらず、業務プロセス改善やデジタル活用との連動が重視されています。
労務管理の見直しを生産性向上や人材定着につなげる視点が助成金活用の成否を分けます。
中小企業が雇用助成金を活用する際の注意点
雇用・人材系助成金は、事前の計画策定と実行後の報告が重視されます。
要件を満たしているつもりでも、手続きや記録が不十分なために支給対象外となるケースもあります。
制度内容を正確に把握し、労務管理体制を整えた上で進めることが不可欠です。
2026年以降の人材戦略と助成金の位置づけ
2026年以降、人材系助成金は「雇用を維持するための支援」から「人材を活かす経営への投資支援」へと役割を広げています。
助成金を目的化せず、自社の人材戦略と結びつけて活用する姿勢が重要です。
人材への投資は短期的な負担ではなく中小企業の競争力を高める基盤となります。
制度をうまく活用し、持続的な組織づくりにつなげることが今後の経営課題となるでしょう。
引用元
・厚生労働省「雇用・人材確保支援施策」公式情報
https://www.mhlw.go.jp/